обращение к компаниям о приеме на работу

Роль дирекции по персоналу в управлении внутренними коммуникациями в условиях реструктуризации компании :: кадровый портал КАДРОВИК.РУ

ДЕЙСТВИЯ СО СТРАНИЦЕЙ

СВЕЖИЙ НОМЕР ЖУРНАЛА KADROVIK.RU:

КАТАЛОГ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ МЕРОПРИЯТИЙ:

ПОСЛЕДНИЕ СТАТЬИ НА САЙТЕ

Производственный календарь , , ,

02 Дек, 2003 г. - 16:01 (просмотров 5194)

Роль дирекции по персоналу в управлении внутренними коммуникациями в условиях реструктуризации компании

Доклад на конференции осенней сессии Всероссийского кадрового конгресса (24-26 ноября 2003 г.)

Компания Техмаркет В 1993 году компания АИСС была переименована в Техмаркет, и этот год считается официальной датой рождения компании, таким образом, ей 10 лет. Техмаркет включает в себя сеть розничных салонов сотовой связи и оптовое направление. В Москве сегодня открыто более 90 салонов компании. Региональную розничную сеть представляют 24 офиса, работающие в Тюмени, Перми, Екатеринбурге, Красноярске, Челябинске и Сургуте. К концу 2003 года Техмаркет собирается открыть порядка 40 офисов в регионах России и довести количество офисов в Москве до 100. Численность персонала порядка 1000 человек. Реструктуризация компании В начале 2003 года Техмаркет переживал значительные изменения, компании требовались новые решения в управлении, новый состав менеджеров высшего звена. Процесс реструктуризации это непростое время для организации и ее персонала. Зачастую проводимые в компании организационные изменения разбиваются о стену непонимания со стороны сотрудников компании. Боязнь потерять рабочее место, лишиться определенного статуса, привычной атмосферы внутри отдела, не соответствовать новым требованиям вот основные факторы, заставляющие работников тормозить процессы реорганизации. Эффективная организация внутренних коммуникаций в компании в период организационных изменений является обязательным условием успеха. В период реструктуризации в компании происходят значительные изменения. Меняются цели, задачи, стратегия развития, формируется новый состав менеджеров. Отсюда возникает волнение, страх, непонимание среди персонала. Реструктуризация компании: Определение целей и задач; Определение стратегии развития компании; Оптимизация и разработка бизнес-процессов; Оптимизация организационной структуры; Оптимизация штатной численности компании; Потребности персонала в период организационных изменений: Понимание целей и задач, стоящих перед компанией; Понимание методов и методик, используемых при реструктуризации; Уверенность в управленческой команде, возглавляющей реструктуризацию компании; Перспективное видение результатов реструктуризации; Уверенность в завтрашнем дне; Видение своей роли и своих результатов в достижении общей цели; Понимание как реструктуризация отразится на каждом из сотрудников компании; Максимально открытое руководство компанией; В сложившейся ситуации людям необходима уверенность в завтрашнем дне, понимание, что происходит с компанией, возможность задать вопросы руководству, сообщить о своих переживаниях и недовольстве. При решении данной задачи роль дирекции по персоналу является одной из самых важных. Весь комплекс кадровых технологий должен коррелироваться со стратегическим планом компании и обеспечивать его реализацию. Помимо комплексной программы по информационному освящению внутренних процессов в компании, хочется отметить, что очень важная роль отводиться дирекции по персоналу, как индикатору, отражающему и реагирующему на все внутренние течения возникающее в этот период. Мы контролировали психологический климат в коллективе, тенденции недовольства и непонимания среди сотрудников компании и принимали оперативное решение по внедрению той или иной поддерживающей программы. Понимание и сопереживание персоналу компании обязательно будет иметь положительную реакцию. Факторы необходимые для успешного осуществления организационных изменений: Цели и задачи организационных изменений; Методы и методики направленные на достижение поставленных целей; Наличие управленческой команды, нацеленной на решение поставленных задач; Наличие необходимых ресурсов; Информированность персонала компании. Обеспечение одинакового понимания целей организационных изменений на всех организационных уровнях компании; Мотивация персонала на достижение результата. Дирекция по персоналу разработала программу комплексного информационного освещения всех процессов происходящих в компании, целей и задач, стоящих перед каждым этапом и роли каждого сотрудника в достижении этих задач. Если сотрудник понимает, что происходит в компании, куда идет компания, ее горизонты развития. Если он понимает, что руководство прилагает все усилия для решения стратегических задач реструктуризации и надеется на его поддержку и помощь в этот сложный для компании период, то этот сотрудник, как правило, становиться союзником и сторонником процессов проходящих в компании, т. е. у него повышается лояльность. Дирекция по персоналу с помощью формирования внутренних коммуникативных потоков должна дать возможность почувствовать персоналу, что у них появилась дополнительная возможность профессиональной реализации. Инструменты управления внутренними коммуникациями Решая возникшие проблемы, дирекция по персоналу компании Техмаркет поставила задачу грамотно объяснить каждому сотруднику природу происходящих изменений. Цели формирования внутрифирменных коммуникации: Формулирование и популяризация миссии компании; Освящение целей и задач, стоящих перед компанией; Анализ сильных и слабых сторон компании; Выявление первоочередных внешних и внутренних факторов, оказывающих влияние на эффективность работы компании; Разработка стратегии и тактики внутренних коммуникаций компании; Решение внутрикорпоративных проблем (взаимоотношение с персоналом, нарушение информационных потоков внутри компании); Формирование корпоративной культуры Разработка и проведение специальных программ обучения и развития персонала. Для формирования эффективной информационной политики освещения событий в компании мы применили следующие методы и инструменты внутренних коммуникаций. Инструменты создания эффективных внутрифирменных коммуникаций компании Техмаркет: Корпоративная газета; Коммуникативная адаптационная программа для новых сотрудников; Внутрикорпоративный Интранет; Круглые столы; Ежемесячные собрания руководителей структурных подразделений. Корпоративная газета Потребность грамотно наладить информационные потоки внутри организации и рассказать о том, что происходит в компании, породила корпоративное издание. Задачи корпоративной газеты: Информировать сотрудников о целях руководства и изменениях в компании; Формирование корпоративную культуру; Обратная связь и диагностика кадровой политики организации; Обучение персонала выявление внутренних потребностей; Мотивация персонала; Внутренний PR; Повышение лояльности персонала; Вовлеченность и сопричастность персонала целям и задачам компании. Сложности, возникающие при выпуске корпоративного издания: Выбор актуальной темы; Обучение сотрудников компании основам издательского дела; Снижение доверия к изданию. Один из важных элементов, на котором сделан акцент при освещении этапов реструктуризации - это Имидж руководителя - главного инициатора организационных изменений. Не менее значим образ управленческой команды, реализующей эти изменения. Очень важно, чтобы сотрудники компании понимали за кем они идут. Роль лидера, человека который дает возможность людям верить в результат и ведет их за собой, очень важна в период серьезных организационных изменений. Корпоративная газета регулярно выпускает тематические статьи Интервью с Директором направления. В данных статьях мы описывали стратегические планы каждого бизнес - направления деятельности компании, рассматривали подходы к процессам, происходящим в компании каждого директора, раскрывали личностный профиль каждого из директоров. Одним из знаковых выступлений было обращение Генерального директора компании Техмаркет к сотрудникам компании. Оно было посвящено перспективам развития компании, позиционированию новой управленческой команды. Сквозной нитью интервью проходила уверенность лидера компании в успешности и перспективности организационных изменений. Адаптация К приходу каждого нового сотрудника обязательно готовиться рабочее место. Новичка помещают в информационный поток: еще до оформления документов о приеме на работу, ему выдают брошюру, рассказывающую о корпоративной культуре компании, о принятых формах неформального общения; он получает полный список телефонов всех сотрудников; работникам офисов продаж показывают электронную презентацию, помогающую понять, чем живет компания. Первые несколько месяцев работы новичка специальный сотрудник отдела развития персонала постоянно курирует его адаптацию в компании. Внутрикорпоративный Интранет Корпоративный сайт, являющийся оперативным и интерактивным средством связи и передачи информации, может активно использоваться для ведения диалога с сотрудниками и информирования их обо всех событиях и проектах, происходящих в компании. На сайте размещается актуальная информация о жизни компании. На внутреннем сайте представлены такие разделы, как история становления компании, основные направления деятельности и перспективы развития, принципы и ценности компании, система обучения и развития компании. Так же там освещаются корпоративные мероприятия и проекты. Внутрикорпоративный сайт компании Техмаркет состоит из двух частей: официальной и неформальной. Первая часть включает в себя официальные новости компании, справочник местных телефонов, бланки стандартных документов. Неофициальная часть - это новости рынка сотовой связи, форум, личные фотографии сотрудников и фоторепортажи с корпоративных развлечений. Круглый стол Также мы использовали внутрифирменные ежемесячные собрания и тематические круглые столы. Т.к розничная сеть салонов связи имеет достаточно разветвленную структуру и территориальную удаленность от центрального офиса, то для торговой категории персонала эта форма внутренних коммуникаций является очень эффективной. Дирекцией по персоналу совместно с дирекцией по продажам была разработана программа по проведению внутрифирменных собраний. Особенностью проведения этих собраний является, то, что на них обязательно должны присутствовать все директора компании, что дает возможность каждому сотруднику задать свои вопросы ведущим менеджерам. Хотелось бы отметить, что замотивировать людей, настроить их на достижение результата, сформировать командный дух в достаточно сложный для компании период является одной из комплексных задач, решенных с помощью внутренних коммуникационных потоков. Необходимым условием при проведении данных собраний должно быть: Актуальность темы собрания. Регламент Настроенность руководство на решение проблем Выполнение со стороны руководства обязательств, взятых на себя Открытость к диалогу с сотрудниками компании. Как организовать круглый стол: Выявить актуальную тему, которая важна для компании и волнует значительную часть персонала; Разработать регламент выступлений; Корректировать ход выступлений, удерживая их в русле выбранной темы; получить резолюцию по решению проблемы; Реализовать принятое решение. Возможные риски в организации круглого стола: Неконструктивный подход руководства, заигрывание с персоналом; Переход диалога из режима принятия решений в режим пустого общения; Неверный выбор актуальной темы; Несоблюдения регламента, переключение обсуждения на другие темы; Принятое решение остается нереализованным. Ежемесячные собрания ведущих менеджеров Одна из основных целей собраний ведущих менеджеров это получение обратной связи от людей, работающих на местах и значительно удаленных друг от друга и от центрального офиса. Задачи ежемесячных собраний ведущих менеджеров: Встреча ведущих менеджеров офисов продаж - возможность сравнить свою работу с работой других салонов; Встреча ведущих менеджеров с директорами компании возможность оперативно решить рабочие вопросы; Сокращение дистанции между директоратом и ведущими менеджерами. Этот инструмент используется компанией уже более полутора лет и доказал свою высокую эффективность.Благодаря применению вышеприведенных инструментов лояльность сотрудников за последние полгода в компании Техмаркет выросла на 30%.

source